Een goede onboarding is meestal goed verankerd binnen organisaties. Hiring Managers en Human Resources stoppen vaak veel tijd, energie en moeite in het onboarding proces . Dit gaat middels welkomstpakketten en inwerkprogramma’s, met als doel om nieuwe collega’s van harte welkom te heten. Het voelt als een warm bad op of vóór de eerste werkdag. Het invullen van een vacature en de meegebrachte kennis en expertise van een nieuwe collega brengt eindelijk verlichting in de taken binnen het team. Alleen dit is al een feestje waard. Maar hoe zit het met die laatste indruk, bij een uitdiensttreding?
Afscheid nemen van collega’s hoort bij het werkende leven. Soms is het jammer of onverwacht, maar vaak is het vooral gezond dat iemand zijn vleugels uitspreid en voor een next step elders gaat. Je wilt je tenslotte blijven ontwikkelen. Er zijn natuurlijk ook tijdelijke vormen van afscheid nemen, zoals onbetaald verlof of zwangerschapsverlof. Hoe leuk is het om de zwangere collega met een kraammand of een collegiale babyshower uit te zwaaien. Een heftigere versie van afscheid nemen is een reorganisatie, waarbij de impact meteen een stuk groter voor is degenen die dit betreft. Maar onderschat niet het effect op de collega’s die achterblijven, wiens baan ‘bespaard’ is gebleven, zij moeten verder in een afgeslankte versie van de afdeling of organisatie. Maar ook bij een reorganisatie, hoe pijnlijk ook, is het van belang om tijd in te plannen voor een afscheid. En hoe staan werkgevers erin als iemand ziek is en voor langere tijd uit de roulatie is en de re-integratie op zich laat wachten? Iemand kan dan zonder dat je het door hebt voor langere tijd uit thuis zitten. Bij langdurige ziekte kan er in sommige gevallen zelfs een uitdiensttreding volgen. Hoe ga je hier nu het beste mee om als werkgever, zowel in het belang van vertrekkende als ‘achterblijvende’ collega’s?
Do’s & Donts:
- Overleg hoe desbetreffende collega afscheid wil nemen en stem samen af hoe dit gecommuniceerd wordt naar de organisatie;
- Als er geen budget is voor een afscheidscadeau, uitje of borrel, dan nemen collega’s of managers vaak het initiatief en geven hier een creatieve draai aan;
- Vaak zijn collega’s niet te beroerd om geld in te zamelen voor een cadeautje, maar werkgever, een klein budget kan al het verschil maken;
- Geloof me, beide initiatieven worden zeer op prijs gesteld door vertrekkende collega’s;
- Aan de afdeling Human Resources de schone taak om een goed afscheid met of zonder budget te bewaken of zelfs te initiëren;
- Als iemand (langdurig) ziek is, stem dan met deze persoon af wat er gecommuniceerd kan worden naar de afdeling en organisatie. De absentie van iemand heeft gevolgen voor de workload van het team, dus transparantie hierover is juist fijn, ook voor de achterblijvers die deze taken moeten oppakken;
- Communicatie over het feit of iemand wel of niet op kort termijn terug te verwachten is, is een kleine moeite, maar vergeet dit niet;
- Of een zieke collega het fijn vindt dat er contact met hem opgenomen wordt door collega’s is belangrijk om af te stemmen. Maar het werkt vaak wel drempel verlagend naar de organisatie en ten behoeve van re-integratie doeleinden;
- Mocht het zo zijn dat iemand vertrekt door een ‘verschil van inzicht met de manager of werkgever’, dan staat dit vaak los van collega’s uit het team. Dus mocht er een juridisch traject spelen, of wellicht anders, sta hier dan als werkgever boven en zorg zodra dit mogelijk is dat het team of de organisatie geinformeerd wordt;
- Geef een vertrekkende collega te allen tijde ruimte om afscheid te nemen, al is het kort en krachtig;
- Uiteraard loopt bovenstaande anders als er sprake is van ontslag op staande voet of als het functioneren in strijd is met de normen en waarde van het bedrijf.
Laten we er voor het gemak vanuit gaan dat afscheid nemen in 80% van de vertrekkende collega’s op een goede en nette manier gaat. En dat de communicatie hierover transparant is. Zo niet, dan is deze blog een reminder voor werkgevers, managers en Human Resources dat de manier van afscheid nemen van een collega of juist het ontbreken hiervan echt impact heeft op de persoon in kwestie.
Het is niet alleen belangrijk voor een goeie afsluiting van een werkperiode, een periode die vaak intens is door de hoeveelheid tijd die we nu eenmaal op het werk doorbrengen. Maar realiseer je dat in geval het afscheid nemen niet op een prettige manier verloopt, de impact groot kan zijn. Afscheid nemen, met wat voor reden ook, hoort bij het (werkende) leven. Het ontbreken daarvan zorgt ervoor dat de periode daarna als een periode van rouw kan voelen. Negatieve life events zoals een vervelende uitdiensttreding hebben tijd nodig, zoiets moet simpelweg slijten uit je systeem.
Een goede ‘offboarding’ is daarom zeer belangrijk voor de persoon die vertrekt, maar vlak de achterblijvers ook niet uit. De schone, maar zeer waardevolle taak voor de afdeling Human Resources om dit ‘offboarding’ proces te bewaken. Al is het alleen al om het feit dat ex-medewerkers met een positief gevoel aan hun ex-werkgever en werkperiode kunnen terugdenken.
0 Reacties